四种导师类型及最佳导师关系

你在阅读书籍时，可能会直接跳过致谢部分，但我建议你拿起你最近翻开的那本商业书籍，并仔细阅读。诚然，作者们总是感谢他们的配偶、子女、父母和其他家庭成员——但还有一群人在这些感谢中常常占据核心位置：导师！

几乎每一位你能想到的成功人士都不是独自取得那样的成就的。他们得到了经验丰富的导师的帮助，这些导师将他们纳入羽翼之下，传授来之不易的知识，并促进他们的成长。

然而，尽管导师与学员之间的关系无处不在，但只有76%的人了解聘请导师的真正好处，而这其中不到一半的人——37%——会实际经历这一过程，成为学员。我们多久会忽略每本书背面那半页导师的名字？忽视导师对我们周围世界的塑造所产生的关键影响是如此容易。

上述统计数据来自辅导专家暨《金融时报辅导指南》的合著者露丝·戈蒂安（Ruth Gotian）与安迪·洛帕塔（Andy Lopata），该书于今年春季发布。露丝·戈蒂安博士有着辉煌的职业生涯，亲自指导并辅导了从本科生到教员的数千人。她是首席学习官、麻醉学教育副教授，以及威尔康奈尔医学院（Weill Cornell Medicine）辅导学院的前助理院长和执行董事。她已被《自然》杂志和哥伦比亚大学誉为辅导和领导力发展方面的专家——2021年，她获得了Thinkers50杰出成就“雷达”奖，被评为全球排名第一的新兴管理思想家。

我与戈蒂安就辅导、优秀导师的特质、潜在学员在互利关系中应寻找的内容，以及为何选择导师团队而非单一导师的原因进行了交谈。

导师的类型

书中描述了四种类型的导师——伟大的导师、优秀的导师、平庸的导师，以及她称为“折磨者”的纯粹糟糕的导师。糟糕的导师可能并不知道自己很糟糕，而且这种“折磨”很可能并非有意为之，但在某些情况下，这种关系实际上可能对学员的成长弊大于利。

“有导师指导的人通常比没有导师的人表现更好，也更容易获得晋升，”她说。学员“获得晋升的可能性是其他人的五倍。”这正是找到合适导师如此重要的原因。以下是各种类型导师的细分：

• 折磨者 - 这些导师通常会让学员忙于工作，而不是直接与他们合作或让他们与他人合作。他们可能过于专注于自己的工作，以至于无法帮助学员，而那些频繁的延误可能会阻碍学员的发展。在极端情况下，这些人还可能是对学员大喊大叫和骚扰的“导师”。在许多情况下，这是由于他们对自己缺乏信心；优秀的导师通过学员的成功来衡量自己的成功。

• 平庸的导师 - 这些导师既不太好也不太坏；他们完成工作，并且似乎会带相当数量的学员，但他们并没有真正推动这些学员前进。这里存在停滞不前的现象，不幸的是，那些拥有糟糕导师的人更不可能寻找新的导师；这一过程对他们来说并不太有益，所以他们为什么还要再次寻求呢？

• 优秀的导师 - 配得上这一称号的导师采用了书中所谓的“冰淇淋方法”。除了对学员的需求表现出同理心和响应之外，优秀的导师还应该I介绍、C连接、E参与、C创造机会、R回复、E鼓励、A放大和M激励。这些方面是优秀导师关系的核心。

• 伟大的导师 - 最后，杰出的导师会做到优秀导师所做的一切，并进一步扩展。这些导师会提前为学员做好多步准备，教授技能，提供观点，并将他们介绍给未来会对他们有益的人。最好的导师目光远大，知道如何将学员从现在的位置带到未来实现潜力的状态。

为何选择导师团队而非单一导师

每位导师，即便是那些杰出的导师，除了拥有优势外也必然有其不足，这便是该书为何建议学员与导师团队合作，而非依赖单个人来促进他们的成长。正如在体育界，戈蒂安指出，你有专门的教练，他们都有自己擅长的特定领域，并能传授这些知识——在棒球界，有击球教练、投球教练、跑垒教练等等。

戈蒂安博士分享道：“没有哪一个人能给你所需要的一切。大多数人都想找到完美的导师，但这样的人并不存在，没有人能完全符合你的所有需求。导师团队能为你提供不同的视角，让你接触不同的网络，并帮助你发展不同的技能。”

该书建议寻找能相互补充的导师——诺贝尔奖得主和奥运冠军都会围绕自己组建导师团队，所以你也没有理由将自己限制在只依靠一个能在你生命中扮演这一角色的人上。虽然同时与多位导师建立指导关系是有益的，但在某些情况下，人们会按顺序而非同时寻找导师。

毕竟，一个人在职业生涯初期所需的导师与他们在未来所需的是不一样的。“导师会在你的生活中来来去去，”戈蒂安说。“在你二十几岁时对你至关重要的导师，可能在你四十几岁时成为你的一位挚友。你需要另一个能带你更上一层楼的人。”

为什么你的老板不应该是你的导师

虽然老板自然扮演着领导角色，并理想地为他们的员工传授宝贵的经验，但戈蒂安警告人们不要只依赖老板作为导师。

“如果导师在指导你方面做得非常出色，你的成功会让你去别处发展，”无论是在组织内部晋升还是完全离开公司。这种动态可能导致一种不太理想的情况，即学员的进步意味着老板必须找人替代他们，或者在他们离开后亲自承担一些工作。这也可能促使导师-老板出于害怕失去学员的顾虑，而将他们留在原地，从而将本应是良好的指导关系变成一种“折磨者”的动态，只传递低层次的活动，让员工停留在原地。

“当你的老板离职时会发生什么？如果你的老板是你的导师，他们一旦离开，你就没有导师了，”戈蒂安说。她重申，来自各行各业、组织之外的导师能为学员带来新的视角。同时拥有公司内外视角是成长的一个重要方面。

正式指导或非正式指导——哪个更有益？

据该书所述，惊人的98%的《财富》500强公司已建立了正式的导师计划。虽然正式的导师计划有其地位——尤其是作为起点或当个人不敢接近潜在导师时——但她认为非正式的导师关系更为成功。

“61%的导师关系都是自然而然发生的，”戈蒂安说。“导师计划的挑战在于配对往往是随机的。最好的导师关系发生在人们自然融洽的情况下，而且必须有一个退出机制——这在正式计划中往往不会发生。”

对于那些希望继续职业成长的人来说，寻找一位导师，或者更理想的是一群导师，可能看起来令人望而生畏，但这是一个漫长且不断发展的过程，所以最好的方法就是投入其中，找出你需要什么。而对于我们中那些对向别人提出这样的要求感到困扰的人来说，这本书提醒我们：当这些联系建立时，且这是一种良好的导师-学员关系时，它对双方都是有益的。导师也想找到好的学员——不，是伟大的学员！